🪩 Article L 911 1 Du Code De La Sécurité Sociale Excusez que je vous interromps, il y a une proposition d'aller selon une autre voie.

1 Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.

^{Le certificat de travail permet au salarié qui quitte définitivement l’entreprise de prouver qu’il est libre de tout engagement. Délivré à la fin de son contrat de travail, il comporte des mentions certificat de travail permet au salarié de prouver qu’il est libre de tout engagement et de postuler ainsi auprès d’un autre employeur. Lorsqu’un salarié quitte définitivement l’entreprise, vous devez délivrer son certificat de travail sous peine de sanctions financières amende, dommages et intérêts. Rédaction du certificat de travail Aucune forme spéciale n’est exigée, mais il est recommandé d’établir ce certificat de travail sur un papier à en-tête de l’établissement. Pour vous aider dans la rédaction de ce certificat, nous mettons à votre disposition un modèle personnalisable. N’hésitez pas à le télécharger ! Le certificat de travail n’est pas le seul document que vous devez remettre à votre salarié à la fin du contrat de travail. Pensez également à l’attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte. Et comme le précise le nouveau dossier des Editions Tissot Les documents de fin de contrat », si un dispositif d’épargne salarial est en place dans l’entreprise, transmettez au salarié l’état récapitulatif de l’épargne salariale. Certificat de travail mentions obligatoires Le certificat de travail doit obligatoirement mentionner la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, celle-ci incluant la période d’essai ou d’apprentissage ; la date de sortie, qui correspond à la date de fin de contrat préavis inclus même non travaillé ; la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes vous devez mentionner la qualification exacte des fonctions réellement remplies par le salarié, notamment par référence au contrat de travail, aux bulletins de paie ou aux classifications professionnelles. Attention, l’indication de la seule catégorie professionnelle ne suffit pas. la portabilité de la couverture santé et prévoyance. Le principe est le suivant en cas de cessation du contrat de travail sauf faute lourde, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé et/ou une prévoyance continuent de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée et à titre gratuit s’ils sont pris en charge par l’allocation chômage. Vous devez donc mentionner la portabilité de la mutuelle dans le certificat de travail remis à votre salarié et la portabilité de la prévoyance, si cette couverture est en place dans l’entreprise. Bien que la loi ne le précise pas, vous devez également indiquer les nom et prénoms du salarié ; le nom, l’adresse et la raison sociale de votre entreprise ; la signature de l’employeur ; les lieu et date de délivrance. Mentions facultatives Si vous avez l’accord du salarié, vous pouvez faire d’autres remarques sur la qualité de son travail, par exemple. Certificat de travail modalités de la délivrance Le certificat doit être tenu à la disposition du salarié. C’est votre seule obligation. Vous n’êtes donc pas contraint de lui faire parvenir à son domicile. Pour des raisons pratiques, vous pouvez choisir de transmettre le certificat de travail au salarié par voie postale ; par remise en main propre pour des raisons de preuve, il est recommandé de faire signer une décharge au salarié dans laquelle il reconnaît avoir reçu ce document. Date de mise à disposition du certificat de travail Il est tenu à disposition du salarié à l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, qu’il soit effectué ou non. Si vous dispensez le salarié d’exécuter son préavis, vous pouvez lui délivrer une attestation précisant qu’il est libre de tout engagement, et que son contrat vient à expiration à telle date. Ce n’est donc qu’à cette date que vous serez tenu de lui remettre son certificat de travail. Sanctions encourues En cas d’inobservation des mentions obligatoires, de mentions inexactes ou encore de non-délivrance du certificat de travail, vous encourez notamment une amende pouvant atteindre 750 euros. Si vous tardez à remettre ce document au salarié, vous pouvez également être condamné à lui délivrer sous astreinte. Sachez que la remise tardive du certificat de travail ne cause plus automatiquement un préjudice au salarié qui sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts. Le salarié doit donc apporter des éléments prouvant son préjudice pour être indemnisé. Les Editions Tissot vous proposent leur dossier Les documents de fin de contrat ». Ce dossier vous présente tous les documents que vous devez transmettre au salarié comme le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, etc. Pour faciliter vos démarches, vous disposez également de modèles personnalisables. Commander le dossier Code du travail, art. L. 1234–19 certificat de travail, D. 1234–6 contenu, L. 1132–1 mentions discriminatoires interdites, R. 1238–3 sanctionsCode de la Sécurité sociale, art. L. 911–8 portabilité de la complémentaire santé et prévoyance, information inscrite sur le certificat de travail}

Réf : Décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014, relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du Code de la Sécurité sociale (N° Lexbase : L1780I4P).

Conseil d'ÉtatN° 403810ECLIFRCECHR2017 au recueil Lebon1ère - 6ème chambres réuniesM. Frédéric Pacoud, rapporteurM. Rémi Decout-Paolini, rapporteur publicSCP CELICE, SOLTNER, TEXIDOR, PERIER, avocatsLecture du jeudi 28 décembre 2017REPUBLIQUE FRANCAISEAU NOM DU PEUPLE FRANCAISVu la procédure suivante Par une requête sommaire et un mémoire complémentaire, enregistrés les 27 septembre et 27 décembre 2016, le Conseil national de l'ordre des pharmaciens demande au Conseil d'Etat 1° d'annuler pour excès de pouvoir la décision du 27 juillet 2016 par laquelle le ministre des affaires sociales et de la santé a rejeté sa demande, reçue par le Premier ministre le 6 juin 2016, tendant à l'adoption du décret d'application du 8° de l'article L. 5125-1-1 A du code de la santé publique, ainsi que, en tant que de besoin, la décision implicite de rejet née du silence gardé par le Premier ministre sur cette demande ; 2° d'enjoindre au Premier ministre, en application de l'article L. 911-1 du code de justice administrative, d'édicter ce décret dans un délai de quatre mois à compter de la décision à intervenir ; 3° de mettre à la charge de l'Etat la somme de 3 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Vu les autres pièces du dossier ; Vu - la Constitution ; - le code de la santé publique ; - le code de la sécurité sociale ; - l'arrêté du 4 mai 2012 portant approbation de la convention nationale organisant les rapports entre les pharmaciens titulaires d'officine et l'assurance maladie ; - le code de justice administrative ; Après avoir entendu en séance publique - le rapport de M. Frédéric Pacoud, maître des requêtes, - les conclusions de M. Rémi Decout-Paolini, rapporteur public. La parole ayant été donnée, avant et après les conclusions, à la SCP Célice, Soltner, Texidor, Perier, avocat du Conseil national de l'ordre des pharmaciens. Considérant ce qui suit Sur les conclusions à fin d'annulation pour excès de pouvoir 1. En vertu de l'article 21 de la Constitution, le Premier ministre assure l'exécution des lois et exerce le pouvoir réglementaire, sous réserve de la compétence conférée au Président de la République par l'article 13. L'exercice du pouvoir réglementaire comporte non seulement le droit, mais aussi l'obligation de prendre dans un délai raisonnable les mesures qu'implique nécessairement l'application de la loi, hors le cas où le respect des engagements internationaux de la France y ferait obstacle. 2. Aux termes de l'article L. 5125-1-1 A du code de la santé publique " Dans les conditions définies par le présent code, les pharmaciens d'officine / ... 8° Peuvent proposer des conseils et prestations destinés à favoriser l'amélioration ou le maintien de l'état de santé des personnes. / Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions d'application des 7° et 8° ". 3. Il résulte des travaux préparatoires de la loi du 21 juillet 2009 portant réforme de l'hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires, dont elles sont issues, que ces dispositions visent à permettre aux pharmaciens d'officine de remplir de nouvelles missions, en complément des missions qui leur incombaient déjà légalement au titre, en particulier, de l'acte de dispensation du médicament, lequel inclut, en vertu de l'article R. 4235-48 du code de la santé publique, la préparation éventuelle des doses à administrer ainsi que la mise à disposition des informations et les conseils nécessaires au bon usage du médicament. Ce faisant, le législateur n'a pas entendu ouvrir au pouvoir réglementaire une simple faculté mais le charger de prendre les mesures nécessaires à l'application de ces dispositions, en précisant le contenu et les conditions d'exercice de ces nouvelles missions, pouvant relever notamment de l'éducation à la santé, de la prévention et du dépistage de certaines affections, de la lutte contre les addictions, du suivi de certains traitements ou encore de la prévention de la iatrogénie médicamenteuse. 4. Il est vrai que le 8° ajouté à l'article L. 162-16-1 du code de la sécurité sociale par la loi du 21 décembre 2011 de financement de la sécurité sociale pour 2012 renvoie à la convention définissant les rapports entre les organismes d'assurance maladie et l'ensemble des pharmaciens titulaires d'officine la détermination de la rémunération, autre que celle des marges des produits, versée par les régimes obligatoires d'assurance maladie en contrepartie du respect d'engagements individualisés pouvant " porter sur la dispensation, la participation à des actions de dépistage ou de prévention, l'accompagnement de patients atteints de pathologies chroniques, des actions destinées à favoriser la continuité et la coordination des soins, ainsi que sur toute action d'amélioration des pratiques et de l'efficience de la dispensation ". Toutefois, si ces dispositions poursuivent, pour partie, le même objectif, elles ne peuvent être regardées comme s'étant substituées à celles du 8° de l'article L. 5125-1-1 A du code de la santé publique. De même, la convention définissant les rapports entre les organismes d'assurance maladie et les pharmaciens titulaires d'officine, approuvée par arrêté interministériel, ne peut tenir lieu, contrairement à ce que soutient le ministre des solidarités et de la santé, des mesures réglementaires qui, selon les termes mêmes de la loi, doivent être définies par décret en Conseil d'Etat. 5. Le refus du ministre des affaires sociales et de la santé de proposer à la signature du Premier ministre, qui lui avait transmis la demande du Conseil national de l'ordre des pharmaciens, le décret dont ce dernier sollicitait l'intervention est intervenu près de sept ans après la publication de la loi du 21 juillet 2009, soit bien après l'expiration du délai raisonnable qui était imparti au Gouvernement pour le prendre. Ce refus est, en conséquence, entaché d'illégalité. 6. Il résulte de ce qui précède que le Conseil national de l'ordre des pharmaciens est fondé à demander l'annulation de la décision qu'il attaque rejetant sa demande. Sur les conclusions à fin d'injonction 7. L'annulation de la décision attaquée implique nécessairement que le Premier ministre prenne le décret nécessaire à l'application de la loi. Il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de lui enjoindre de prendre ce décret dans un délai de six mois à compter de la notification de la présente décision. Sur les frais exposés par les parties à l'occasion du litige 8. Il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de l'Etat la somme de 3 000 euros à verser au Conseil national de l'ordre des pharmaciens au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. D E C I D E - Article 1er La décision du ministre des affaires sociales et de la santé refusant de proposer à la signature du Premier ministre le décret en Conseil d'Etat nécessaire à l'application du 8° de l'article L. 5125-1-1 A du code de la santé publique est annulée. Article 2 Il est enjoint au Premier ministre de prendre, dans un délai de six mois à compter de la notification de la présente décision, le décret en Conseil d'Etat nécessaire à l'application du 8° de l'article L. 5125-1-1 A du code de la santé publique. Article 3 L'Etat versera au Conseil national de l'ordre des pharmaciens la somme de 3 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Article 4 La présente décision sera notifiée au Conseil national de l'ordre des pharmaciens, au Premier ministre et à la ministre des solidarités et de la santé. Copie en sera adressée à la présidente de la section du rapport et des études.

ArticleL911-3. Les dispositions du titre III du livre Ier du code du travail sont applicables aux conventions et accords collectifs mentionnés à l'article L. 911-1. Toutefois, lorsque les accords ont pour objet exclusif la détermination des garanties mentionnées à l'article L. 911-2, leur extension aux salariés, aux anciens salariés, à

La réforme du code du travail a été l’un des premiers chantiers de l’ère Macron. Tour d’horizon des principales évolutions en matière de protection sociale complémentaire collective. La loi n° 2018-217 du 29?mars 2018 ratifiant l’ordonnance n° 2017-1385 du 22?septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a été récemment publiée au Journal officiel 1. Ce texte conduit à s’interroger sur le rôle de la branche en matière de protection sociale. En effet, quand la loi El Khomri avait donné de la consistance aux branches en définissant leurs missions et en conférant des missions d’intérêt général à la commission paritaire, l’ordonnance du 22?septembre 2017 réorganise sensiblement les rapports entre accords d’entreprise et accords de branche au profit des premiers. Certaines matières relèvent encore du domaine de l’accord de branche par principe art. L. 2253-1 C. trav. ou parce que l’accord de branche le prévoit art. L. 2253-2 C. trav.. Dans ces matières, les stipulations de la convention de branche prévalent, sous certaines réserves, sur les conventions d’entreprise. Dans les autres matières, l’accord de branche s’applique désormais seulement en l’absence d’accord d’entreprise art. L. 2253-3 du code du travail 2. Dans la continuité de la loi du 4?mai 2004 Comme avant, les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale » relèvent par principe du domaine de l’accord de branche article L. 2253-1 5° du code du travail. Quelles garanties ? Celles visées à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale qui vise les accords instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité 2. Cette référence à l’article L. 912-1 et non à l’article L. 911-1 du code de la Sécurité sociale n’est pas nouvelle. Elle ne relève ni d’une inattention, ni d’une erreur de plume. L’ordonnance du 22?septembre 2017 s’inscrit dans le cadre défini par la loi n° 2004-391 du 4?mai 2004. L’article L. 2253-3 du code du travail en vigueur jusqu’au 24?septembre 2017 limitait déjà aux garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale 3 l’interdiction de déroger aux conventions de branche par accord d’entreprise. C’est donc l’institution par les partenaires sociaux de garanties présentant un degré élevé de solidarité, concrétisé notamment par la mise en œuvre d’une politique d’action sociale et / ou de prévention, qui justifie l’interdiction de déroger à l’accord de branche par accord d’entreprise. Si la référence à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale n’est pas nouvelle, elle prend une importance accrue du fait de la décision datée du 13?juin 2013 du Conseil constitutionnel 4 qui conduit les partenaires sociaux à s’interroger sur les modalités leur permettant de continuer à mettre en œuvre des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité 5. La notion de garanties au moins équivalentes L’article L. 2253-1 du code du travail introduit par ailleurs une nouvelle dérogation qui n’est pas sans soulever de questions. En effet, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Le législateur a précisé dans le cadre de la loi de ratification que cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière ». Le recours devant le Conseil constitutionnel 6 faisait valoir que la notion de garanties équivalentes était floue et source d’insécurité juridique. Le Conseil constitutionnel a écarté cet argument, estimant que cette notion n’était pas inintelligible, d’autant que le législateur a précisé qu’elle s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière » 7. Il n’en demeure pas moins que la détermination des garanties équivalentes risque d’être source de débats. On peut se référer aux principes qui avaient été posés par la Commission des accords de retraite et de prévoyance Comarep lorsque les conventions de branche pouvaient organiser une mutualisation des risques auprès d’un organisme assureur désigné. La Comarep estimait que la dérogation au principe de l’adhésion obligatoire n’était possible que si les entreprises avaient mis en place des garanties, appréciées risque par risque, de niveau strictement supérieur 8. Cette position reposait sur l’analyse des dispositions de l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale, dont le second alinéa pose l’obligation d’adapter les régimes d’entreprises instaurés antérieurement et offrant des garanties de niveau équivalent. La précision apportée par le législateur dans le cadre de la loi de ratification pourrait toutefois conduire à écarter cette interprétation, les termes ensemble de garanties » évoquant une appréciation globale de chaque couverture frais de santé / prévoyance lourde » / retraite. Il serait en toute hypothèse logique que les garanties au moins équivalentes » mises en place dans l’entreprise présentent un degré élevé de solidarité, puisque c’est, lorsque l’accord de branche s’inscrit dans le cadre de l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale, l’essence même du dispositif conventionnel. Mais la discussion sur l’équivalence des garanties ne conduira-t-elle pas à écarter l’action sociale ou la prévention au profit d’un autre avantage ? La primauté de l’accord d’entreprise Lorsque l’accord de branche 9 n’institue pas un dispositif présentant un degré élevé de solidarité, il a désormais simplement vocation à pallier l’absence de négociation d’entreprise. À ce titre, l’accord de branche ne peut plus interdire les négociations dérogatoires au niveau de l’entreprise. Y compris pour un dispositif moins favorable… La convention de branche prévaut par contre sur le projet d’accord ratifié à la majorité des intéressés référendum et sur la décision unilatérale de l’employeur 10. Comme en matière d’épargne salariale, l’accord de branche peut prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés, le cas échéant sous forme d’accord type que l’employeur peut appliquer au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus article L. 2232-10-1 C. trav.. Cela conduit à s’interroger sur la nature de l’acte juridique mettant en place le dispositif de l’entreprise. S’agit-il de l’accord collectif, auquel cas une cotisation salariale peut être imposée, ou d’une décision unilatérale de l’employeur, auquel cas les salariés présents dans l’entreprise au moment de la mise en place du système de garanties peuvent refuser de cotiser ? Les négociateurs de branche sont en conséquence face à des choix sur le rôle qu’ils entendent jouer. Dans ce contexte se pose de façon accrue la question de la résistance du salarié à l’obligation d’adhésion à la couverture mise en place par son employeur 11. Jusqu’à quand la définition d’un périmètre de solidarité au niveau de la branche ou de l’entreprise résistera-t-elle à l’affirmation de la liberté individuelle ? Codede la sécurité sociale > Titre I : Dispositions générales relatives à la protection sociale complémentaire des salariés (Articles L911-1 Aller au contenu; Aller au menu; Aller au menu; Aller à la recherche; Menu. Informations de mises à jour; Gestion des cookies; Nous contacter; Activer l’aide sur la page. Droit national en vigueur. Constitution. Constitution du 4 Comme annoncé en marge des Ordonnances Macron, le Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 propose notamment un modèle de lettre de licenciement pour motif disciplinaire. Explication et analyse Le modèle proposé par le décret n’est pas obligatoire et il est tout à fait possible de rédiger la lettre d’une autre manière, pour autant, ce modèle reste un guide utile à la rédaction. Attention toutefois, un modèle reste un outil qu’il faut utiliser avec précaution en prenant le plus grand soin à l’adapter à la situation détailler les faits reprochés, respecter le règlement intérieur de l’entreprise, les éventuelles spécificités de la convention collective telles qu’une soumission pour avis à un conseil de discipline, etc. S’agissant du licenciement disciplinaire, il s’applique lorsque le salarié a commis une faute. Ainsi par exemple, la simple insuffisance professionnelle n’entre pas dans ce cadre puisqu’elle n’est pas fautive le salarié n’est pas capable de remplir la tâche pour laquelle il a été engagé mais il n’a pas commis de faute en tant que telle. Un licenciement disciplinaire suppose encore que la faute soit suffisamment importante il existe une échelle des fautes et une échelle des sanctions. La première faute est la faute légère » qui ne justifie pas un licenciement mais éventuellement un rappel à l’ordre ou un avertissement. Le grade supérieur est celui de la faute simple » ou sérieuse » qui est suffisante pour justifier une sanction plus lourde comme une mise à pied ou un licenciement. Dans le cas de licenciement pour faute simple, l’indemnité de licenciement est due et le salarié effectue son préavis ou perçoit une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur souhaite l’en dispenser. Si la faute est une faute grave » en revanche, c’est-à-dire d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, c’est le licenciement pour faute grave qui est encouru avec pour conséquence de priver le salarié de son indemnité de licenciement et de son préavis. Enfin, si le salarié s’est rendu coupable d’une faute lourde » qui suppose d’avoir volontairement cherché à nuire à l’employeur, il encourt un licenciement pour faute lourde qui le prive également de son indemnité de licenciement et de son préavis et autorise l’employeur à se retourner contre le salarié pour lui demander réparation financière du préjudice qu’il a subi. En vertu du principe non bis in idem, une faute peut faire l’objet d’une seule sanction ainsi, il est impossible de licencier un salarié uniquement pour une faute qui a déjà été sanctionnée à titre disciplinaire, par exemple par un avertissement ou une mise à pied. Un dernier point d’attention concerne le délai, puisqu’en matière disciplinaire l’employeur dispose de seulement deux mois pour engager la procédure disciplinaire, c’est-à-dire concrètement, envoyer la lettre de convocation à entretien préalable. Passé ce délai et sauf exceptions, le licenciement n’est plus possible pour cette faute. Le modèle proposé par le décret est le suivant Dénomination sociale et adresse du siège social de l’entreprise Lieu et date Nom, prénom et adresse du salarié Objet notification d’un licenciement pour faute préciser s’il s’agit d’une faute sérieuse, grave ou lourde Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l’employeur doit être accompagné de la mention reçue le… » avec la signature du salarié ; la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois à compter de l’entretien préalable ou, le cas échéant, à compter de l’avis rendu par une instance disciplinaire. Madame, Monsieur…, Suite à notre entretien qui s’est tenu le … date à compléter, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants … énoncer les éléments fautifs de façon précise et objective. Ils doivent être matériellement vérifiables, si possible en précisant les dates, les lieux, le contexte plus général de l’attitude fautive du salarié et être imputables personnellement au salarié. S’il est reproché une faute lourde, mentionner l’intention de nuire à l’entreprise. [Ou] Si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, indiquer Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants … » énoncé des éléments fautifs comme ci-dessus. Si le salarié est un salarié protégé, ajouter Votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre du travail en date du … » date à compléter. Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous souhaitez qu’il exécute son préavis Vous restez tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de … durée du préavis à compléter, qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. » Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous le dispensez d’effectuer son préavis Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le … date présumée de première présentation de cette lettre à compléter et se termine le … date à compléter selon la durée du préavis, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. » Si le salarié est licencié pour faute grave ou faute lourde Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. » Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde et qu’il fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire au cours de la procédure de licenciement Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le … préciser la date. Dès lors, la période non travaillée du … indiquer la date de début de la mise à pied au … indiquer la date de la notification du licenciement ne sera pas rémunérée. » Pour l’ensemble des cas A l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition [ou] nous vous remettrons [ou] nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. » Nom, prénom Qualité Signature Remarques Dans tous les cas, l’appréciation finale de l’existence de la faute et de son degré de gravité revient au juge en cas de contestation, Dans tous les cas également et même en cas de faute grave ou lourde le salarié pourra s’inscrire à Pôle emploi et bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi, Il convient par précaution de collecter et conserver les preuve des faits reprochés au salarié pendant toute la durée de la prescription, soit un an à compter de l’envoi de la lettre de licenciement, voire par sécurité pendant deux ans pour les salariés susceptibles de bénéficier de l’aide juridictionnelle puisque la demande d’aide juridictionnelle interrompt le délai de recours et en fait partir un nouveau d’une durée égale à compter de la décision rendue par le bureau d’aide juridictionnelle, Il n’est plus nécessaire de mentionner les droits à la portabilité en matière de frais de santé et de prévoyance dans la lettre de licenciement depuis 2013, une simple mention sur le certificat de travail suffit cf article du Code de la sécurité sociale, De même pour les retardataires, le DIF n’existant plus, il n’est plus nécessaire de mentionner les droits acquis à ce titre dans la lettre de licenciement, Penser à vérifier l’existence d’une clause de non-concurrence dans le contrat et à l’opportunité de la lever ou d’en demander l’application en respectant les formes prévues par le contrat ou la convention collective qui prévoient souvent que la clause doit être levée dans la lettre de licenciement. Sila cessation du contrat de travail ouvre droit à indemnisation par le régime d’assurance chômage (hors cas de licenciement pour faute lourde), l’ancien salarié peut prétendre au bénéfice de la portabilité des garanties prévues par le régime de prévoyance, en application de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale. Bonjour, lorsque l'on rempli la fiche de paie simplifiée onglet "a compléter" partie employeur n° urssaf, impossible de le mettre il s'affiche les 3 premiers N° et E+17. Comment faire ? MerciBonjour et bravo pour votre article !J'ai 2 remarques suite au paramétrage de Sage Paie pour 2019 cette semaine. Il ne faut pas oublier, en cas de paiement d'heures supplémentaires, la réduction des cotisations pour le salarié le taux reste à venir par décret sur ces heures sup. Et à priori dans la case "Allègement de cotisations employeur", il me semble qu'il faut porter la réduction de la cotisation Famille 1,8% plus la réduction de la cotisation Maladie 6%. Très cordialement. Christophe. PS Avez vous reçu mon mail ?Bonjour,En ce qui concerne le bulletin de paie simplifié non cadre au 1er janvier 2019, faut-il rajouter une ligne concernant les exonérations de charges sociales de la sécurité Sociale plafonnée, déplafonnée et complémentaire concernant les heures Batipole,À ce stade, nous attendons toujours le décret d'application. Je n'ai donc pas de l'exonération devrait prendre la forme d'une déduction à déclarer en CTP 003 dans la DSN comme l'ancienne loi TEPA. Ce serait donc une ligne supplémentaire du type salaires bruts perçus au titre des heures supplémentaires x 11,31% 6,9 + 0,4 + 4,01 limité à la tranche sera modifié dès que nous aurons plus d' cordialement,SandraBonjour,Sur le bulletin, dans la case de la base pour le calcule de l'impôt sur le revenu, je ne comprend pas le montant, on prend la valeur de € dans le dernier exemple alors que le net à payer avant impôt est de €.Peut-on m'expliquer comment on obtient ?Merci d'avanceBonjour,Le net imposable n'est jamais le net à payer du faut y ajouter la CSG CRDS non déductible de l'impôt sur le revenu et la part patronale des voudrais modifier la mise en page du ficher excel de paie mais il est protégé. Comment obtenir le code pour ôter la calcule-t on la base de l'impôt sur le revenu prélevé à la source? je pensais que c'était simplement le net imposable? mais nonMerciBonjour,Les principales différences entre net imposable et net fiscal, assiette du prélèvement à la source sont expliquées ici Calculer le net imposable du salariéCordialement,Sandrabonjour,Pourriez vous détailler le la ligne "Autres contributions dues par l'employeur" dans le bulletin de salaire du cadre ? d'avance merciCordialementJulieTout simplement merci infinimentBonjour, concernant le risque "Participation/Intéressement", il est plus présent au 01/01/2019 ?bonjour,les tranches 2 démarrent à 1P pas à était de dire que la tranche 2 commence dès le dépassement du plafond de sécurité social de 0 à 3377,00 c'est le premier plafond donc dès le second plafond ou au-delà de 1 plafond soit dès 3 377,01€ en la formulation est peut être trop synthétique ou pour ce commentaire,SandraBravo Sandra pour cet article très très un petit doute sur le taux de la complémentaire retraite T1 de votre exemple pour le cadre. Le salaire brut 4000€ étant supérieur à 3311€, le taux salarial devrait être de et non et le taux patronal de le BS simplifié 2020 et 2021, on ne peut pas mettre les retenues de salaire ?je n'ai pas trouvé comment les mettre car il faut "ôter la feuille de protection",merci de votre réponse,Dans le BS simplifié 2020 et 2021, on ne peut pas mettre les retenues de salaire ?je n'ai pas trouvé comment les mettre car il faut "ôter la feuille de protection",Bonjour Mlpas,Je suppose que vous parlez des fichiers excel à télécharger fiches de paie 2020 et 2021. Ce fichier n'est qu'un simulateur et n'a pas vocation à servir pour faire les bulletins de paie des salariés. Tous les cas de figure n'ont donc pas été n'avons effectivement pas prévu les retenues sur salaire ni même les absences. Je vais voir si je peux ajouter les absences, acomptes et saisies sur salaires dans une prochaine version du fichier pour ce commentaire,Cordialement,Sandramerci pour votre réponse,Bonjour,Merci pour cet article. Pourriez vous me dire comment a été calculé le net imposable 2860,72 € svp ? car je ne trouve pas le meme montant avec net imposable = Net avant impot sur le revenu + CSG/CRDS non déductible + complémentaire santé part employeursoit 3123,63 + 103,43 + 46,49 + 75 = 3 347,55 €merci beaucoupMerci pour cet article. Pourriez vous me dire comment a été calculé le net imposable 2860,72 € svp ? car je ne trouve pas le meme montant avec Bonjour Manikeenlis,Il faut encore retrancher le salaire brut des heures supplémentaires exonérées pour obtenir le net imposable du + 103,43 + 46,49 + 75 = 3 348,553 348,55 - 487,83 = 2 860,72€.On obtient le même résultat à partir du salaire brut soumis à cotisations sociales 3 987,83 - 864,20 + 103,43 + 46,49 + 75 - 487,83 = 2 860,72€Cordialement,SandraBonjour,Tout d'abord un grand merci pour le fichier Excel ! Est-il possible d'ajouter des lignes pour l'avantage en nature véhicule et les tickets restaurants afin d'obtenir une simulation du net au plus proche de la réalité s'il vous plait ?Je vous travail, merci beaucoup !Sur la version 2021 V2, dans le 1er onglet, sauf erreur les cellules A58 et A59 sont restées sur la version à vousSur la version 2021 V2, dans le 1er onglet, sauf erreur les cellules A58 et A59 sont restées sur la version Ligerien,Merci pour ce commentaire !Effectivement, les années présentées n'ont pas été modifiées. Cela n'a toutefois aucun impact sur la simulation elle-même. Il s'agissait simplement de permettre l'ajout de cette cordialement,SandraBonjour,Comment cela se passe si la rubrique CSG CRDS sur HS exo ne s'est pas déclenchée ?Peut-on ajouter la rubrique le mois d'après, avec le décalage d'un mois ?En vous remerciant,Cordialement,MadyComment cela se passe si la rubrique CSG CRDS sur HS exo ne s'est pas déclenchée ?Peut-on ajouter la rubrique le mois d'après, avec le décalage d'un mois ?Bonjour Mady401,À mon sens et si votre logiciel le permet, il faudrait modifier la fiche de paie erronée. Ajouter la rubrique le mois suivant revient à la forcer sur la fiche de modifier la fiche de paie, il suffit de demander au salarié de rendre la fiche de paie initiale et de lui en fournir une nouvelle ou de lui indiquer qu'une nouvelle fiche de paie est mise à sa disposition et qu'elle annule et remplace la précédente. Le complément à payer éventuel peut être versé le mois l'exonération apparaît sur une autre fiche de paie, je ne suis pas certaine qu'elle ne ressorte pas en anomalie en DSN. De mémoire, les rubriques d'exonérations d'heures supplémentaires en DSN ne peuvent pas faire l'objet d'un cumul sur plusieurs mois. Il faut ouvrir les blocs de régularisation pour le mois valable aussi pour la CSG CRDS sur l'exonération. Dans ce cas par contre, le cumul est possible et la rectification sur la fiche de paie suivante ne devrait pas poser de problème particulier même sans les blocs de régularisation.Bon courage pour la suite,SandraBonjour à tous et très bonne année 2022 à vous !Allez-vous mettre en ligne en téléchargement le BS 2022 ?D'avance belle année à tous. Est-ce qu'il sera possible d'accéder au simulateur de bulletin comme les années précédente téléchargement excel ? merci d' J'adresse tous mes vœux de bonne et heureuse année à toute l'équipe de Compta on vous remercie de vos articles toujours nets, précis et très cordialementCaroleBonjour et belle année l'exemple de bulletin de salaire non cadre, sur la ligne exonération de cotisation employeur vous avez mis la somme de €, il s'agit bien de la réduction Fillon hors ne comprend pas ce chiffre. Pourriez vous m'indiquer le calcul'j'ai la même question sur la ligne exonération sur HC-HS montant net d'avance pour votre l'exemple de bulletin de salaire non cadre, sur la ligne exonération de cotisation employeur vous avez mis la somme de €, il s'agit bien de la réduction Fillon hors ne comprend pas ce chiffre. Pourriez vous m'indiquer le calcul'j'ai la même question sur la ligne exonération sur HC-HS montant net Nesse33,Cette simulation a été faite à partir d'un logiciel de la ligne allègement de cotisations sociales employeur, elle tient compte à la fois de la réduction Fillon avec le nouveau coefficient et de l'exonération patronale TEPA sur les heures supplémentaires 1,50€ * le nombre d'heures supplémentaires.Concernant l'exonération HS/HS pour le net imposable, c'est à mon sens le montant déductible de l'impôt des heures supplémentaires et complémentaires soit 228,97 - 228,97 * 0,9825 * 6,90% CSG déductible = 213,45 sous réserve des éventuels courage pour la suite,SandraBonjour, merci pour tous vos articles que je suis avec beaucoup d'attention. Avez vous prévu le simulateur de bulletin pour 2022 CDI, CDD, apprentis...,merci d'avance. Bien les heures supplémentaires ne sont pas imposables, la CSG-CRDS correspondante n'est-elle pas entièrement imposable selon le principe de la non-double déductibilité ? Du coup, le calcul de l'exonération nette fiscale des heures supplémentaires devrait être modifié, ainsi que celui de la CSG-CRDS avec une ligne supplémentaire pour les heures vous remercie d'avance pour vos les heures supplémentaires ne sont pas imposables, la CSG-CRDS correspondante n'est-elle pas entièrement imposable selon le principe de la non-double déductibilité ? Du coup, le calcul de l'exonération nette fiscale des heures supplémentaires devrait être modifié, ainsi que celui de la CSG-CRDS avec une ligne supplémentaire pour les heures Flomarine,Je suis d'accord avec vous, la CSG CRDS sur les heures supplémentaires exonérées est intégralement non déductible. Pourtant le logiciel calcule une CSG déductible sur ces heures net-entreprises aussi, la fiche 2110 ajoute bien la part de CSG déductible dans le net ne peux malheureusement pas en dire courage pour la suite,SandraQuand les heures supplémentaires ne sont pas imposables, la CSG-CRDS correspondante n'est-elle pas entièrement imposable selon le principe de la non-double déductibilité ? Du coup, le calcul de l'exonération nette fiscale des heures supplémentaires devrait être modifié, ainsi que celui de la CSG-CRDS avec une ligne supplémentaire pour les heures Flomarine,Je reviens sur les fiches de paie proposées en exemple dans l'article ci-dessus et plus particulièrement sur le net imposable des net imposable est bon, il y a simplement une petite subtilité dans le mode de présentation et donc de calcul de ce net imposable que je n'avais pas vue, d'où mon précédent la plupart des cas, et je pense que c'est ce que font de nombreux logiciels, nous utilisons plusieurs lignes pour la CSG et la CRDS. On a donc CSG déductible, CSG CRDS non déductible et CSG CRDS intégralement non déductible sur les heures les exemples ci-dessus, nous avons seulement CSG déductible sur la totalité du salaire, heures supplémentaires incluses ;CSG et CRDS non déductible sur la totalité du salaire, heures supplémentaires net imposable est alors rectifié au moment de la déduction du salaire brut correspondant aux heures supplémentaires, amputé de la fraction non déductible de la CSG sur les heures un exemple très très simplifié cas d'école sans tenir compte des taux réels pour comprendre la différence Nous prenons salaire brut 2 000€, heures supplémentaires HS brutes 200€, charges salariales hors CSG CRDS 150€, exonération HS 22,62€, assiette de la CSG CRDS hors heures supplémentaires 1 965€ , assiette de la CSG CRDS avec heures supplémentaires 2 161,50€. Net à payer avant impôt 1 862,95€.On obtient les chiffres suivants pour la CSG CRDS CSG déductible sans HS 133,62€CSG CRDS non déductible sans HS 56,99€CSG CRDS totale sur HS 19,06€CSG déductible avec HS 146,98€CSG CRDS non déductible avec HS 62,68€CSG déductible sur HS 13,36€Cas général 2 200 - 150 + 22,62 - 133,62 - 200 = 1 739€ou 1 862,95 + 19,06 + 56,99 - 200 = 1739€Calcul effectué par ce logiciel 2 200 - 150 + 22,62 - 146,98 - 200 - 13,36 = 1739€ou 1 862,95 - 200 - 13,36 + 62,68 = 1739€Le calcul est bon sur les deux fiches de paie présentées courage pour la suite,SandraBonjourAllez-vous nous proposer un fichier excel pour les bulletins année à tousAllez-vous nous proposer un fichier excel pour les bulletins pour vos produisons depuis 2018 un simulateur Excel de fiche de paie à télécharger gratuitement sur notre tenu des difficultés et du risque d'erreurs pour maintenir ce type de fichier évolutions réglementaires, la version 2022 ne sera pas produite sur Compta Online. Nous continuerons toutefois à illustrer nos différents articles de fichiers images des fiches de journée,FrédéricBonjour à tous,Je suis comme Eten et Christophe précédemment, nous attendons avec impatience le simulateur 2022 - Même si peu de choses ont changé, personnellement, j'aimerai visualiser la nouvelle présentation suite au décret de décembre 2021 sur les totaux nets vous présentez deux modèles ci-dessus, et merci beaucoup pour cela, mais le simulateur c'est top !Merci de votre réponse,Bien cordialementPMBonjour,Veuillez ne pas tenir compte de ma demande sur le simulateur, nos messages se sont croisés. Merci pour votre réponse et dommage !Bien cordialementPmBonjour,Vous serait-il possible d'avoir une présentation de BP avec les nouvelles obligations sur les cumuls ?MerciVéroniqueVous serait-il possible d'avoir une présentation de BP avec les nouvelles obligations sur les cumuls ?Bonjour Vérojean,Les bulletins de paie présentés ci-dessus donnent une partie des informations puisqu'elles donnent le net fiscal des heures supplémentaires et le cumul pour le mois de revanche, l'exemple présente un taux de prélèvement à la source de 0% d'où l'absence de ces lignes. Le logiciel semble avoir choisi d'ajouter des lignes sur le bulletin de paie plutôt que de reprendre le tableau qui figure dans le texte de l' informations souhaitez-vous obtenir par rapport aux nouvelles obligations ? Le calcul du net fiscal qui intègre les heures supplémentaires ? L'assiette du prélèvement à la source ?Bon courage pour la suite,SandraLe compteur des CPs est absent de mon BP. Est-ce normal ?Bonjour,Dans le bulletin cadre 2022, le taux pour Exonération sociale sur HS/HC est 11,29%, c'est pas 11,31%.Merci% Dans le bulletin cadre 2022, le taux pour Exonération sociale sur HS/HC est 11,29%, c'est pas 11,31%.Bonjour,Nous avons bien le taux de 11,29% sur la fiche de paie CADRE en exemple dans l'article. Et 11,31% pour la fiche de paie NON journée,FrédéricBonjour,Est-ce qu'il est possible de détailler le calcul de la cotisation et T2 pour moi?Merci infiniment pour votre aideBonjour Frédéric,Je trouve en bas dans le Tableau des cotisations de Sécurité sociale URSSAF et retraite complémentaire en 2022, le taux pour Exonération sociale sur HS/HC est bien noté 11,31%, selon votre réponse, donc c'est 11,31% pour le non cadre et 11,29% pour le cadre?MerciBonjour Sandra?Allez-vous nous mettre à jour le simulateur paie en excel pour 2022 ? Personnellement, ça m'a beaucoup aidé à vérifier si je me trompe dans mes calcules ou pas. Merci beaucoup pour les versions que vous le mettriez à jour nous mettre à jour le simulateur paie en Excel pour 2022 ?Bonjour,A ce stade, le simulateur Excel de fiche de paie 2022 ne sera pas mis à jour. C'est devenu de plus en plus complexe de produire un outil sur Excel. Nous verrons si nous arrivons à proposer un fichier journée,FrédéricCommenter cet article

Depuisla loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, toutes les entreprises doivent proposer à l'ensemble de leurs salariés une mutuelle santé obligatoire (article L. 911-7 du code de la sécurité sociale).Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs doivent faire bénéficier leurs salariés d'un régime obligatoire de remboursement complémentaire des

Lorsqu’un salarié est amené à quitter son entreprise, il lui est obligatoirement proposé d’opter pour le maintien de ses garanties des risques d’invalidité et d’incapacité, auxquelles il a adhéré par le biais de son entreprise. Il s’agit de la portabilité des garanties de prévoyance. Saviez-vous en revanche que cette portabilité est automatique et gratuite pour les salariés bénéficiaires de l’assurance chômage ? L’article L911-8 du Code de la sécurité sociale dispose Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre […] les risques d'incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage » - Conditions de mise en oeuvre Avant toute chose, le salarié doit avoir bénéficié de la couverture collective pendant l’exécution de son contrat de travail. Ensuite, à l’exception de la faute lourde, tout mode de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage permet d’appliquer la portabilité. À ce titre, le salarié sortant doit justifier auprès de l’organisme assureur qu’il bénéficie bien du chômage. - Durée de la portabilité La durée du dispositif est égale à la durée d’exécution du contrat de travail, appréciée en mois entier, et les cas échéant, arrondie au nombre supérieur. Un salarié dont le contrat de travail est rompu après 6 mois et 10 jours, a droit à un maintien de ses garanties de prévoyance pour 7 mois. Le Code de la sécurité sociale précise toutefois que la portabilité ne peut excéder 12 mois. - Gratuité du dispositif La loi du 13 novembre 2013 a rendu la portabilité gratuite pour les salariés indemnisés par l’assurance chômage, imposant le système de la mutualisation comme financement exclusif du dispositif. C’est-à-dire que le coût de la portabilité des garanties de prévoyance, est supporté par l’employeur, et les salariés en activité dans l’entreprise. Les obligations de l'employeur Exemple d’affaire traitée par notre cabinet Les manquements de l’employeur à ses obligations d’information et de déclaration, ayant pour effet de priver le salarié d’une rente d’invalidité complémentaire Une salariée a été déclarée invalide 1ère catégorie au cours de la période de portabilité de ses droits à prévoyance. Ayant continué à payer ses cotisations postérieurement à la rupture de son contrat de travail, elle s’est pourtant vue refusée l’attribution d’une rente d’invalidité complémentaire par l’organisme de prévoyance. Celle-ci a donc sollicité notre conseil pour la défense de ses intérêts. Le double manquement de l’employeur carence d’information de la salariée et absence de déclaration auprès de l’organisme assureur L’article L911-8 du Code de la sécurité sociale impose cumulativement à l’employeur - d’informer le salarié des modalités d’application de la portabilité de la prévoyance via la remise du certificat de travail - de déclarer auprès de l’organisme assureur, la cessation du contrat de travail Précision faite que l’Accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié, impose à l’employeur de remettre au salarié sortant une notice d’information en matière de portabilité. Le signalement dans le certificat de travail ne fait par pour autant disparaître l’obligation de remise d’une notice d’information. En l’espèce, aucune notice d’information n’a été délivrée à la salariée. De plus, l’employeur n’a nullement informé l’organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail, au contraire, il a demandé à celui-ci, des années après la rupture du contrat de travail, la radiation rétroactive de la salariée. Cette demande, en plus d’être parfaitement illégitime, prouve que l’assureur n’a pas été informé de la cessation du contrat de travail. La salariée a continué de s’acquitter de ses cotisations. La salariée, mal informée, n’a pu pleinement bénéficier du dispositif, ce qui justifie la condamnation de l’employeur devant le Conseil de prud’hommes. ArticleL911-7 du Code de la sécurité sociale - I. ― Les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident déterminée selon l'une des modalités mentionnées à ^{Certains salariés peuvent bénéficier d’une dispense d’adhésion à la couverture obligatoire de santé. En contrepartie, ils ont droit à une aide financière patronale. Cette aide appelée versement santé » par l’URSSAF est calculée en fonction d’un montant de référence auquel on applique un coefficient. Le montant de référence applicable en 2019 vient d’être publié au Journal de santé 2019 dispense d’adhésion Le versement santé » a été mis en place avec la généralisation de la couverture santé. Ainsi, pour les contrats courts et à temps partiel, il existe des dispositions particulières. Les salariés en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de mission dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à 3 mois et ceux dont la durée effective de travail est inférieure ou égale à 15 heures par semaine peuvent bénéficier d’une dispense de droit d’adhésion. Dans ce cas, ils ont droit à une aide financière patronale afin de financer leur complémentaire santé individuelle. Le montant du versement santé » est calculé mensuellement en fonction d’un montant de référence auquel est appliqué un coefficient. Versement santé 2019 montant du versement santé Ce montant de référence correspond à votre contribution mensuelle au financement de la couverture collective de la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée. Elle tient compte, le cas échéant, de la rémunération du salarié. Le coefficient appliqué au montant de référence est de 105 % pour les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ; 125 % pour les salariés bénéficiant d’un CDD ou d’un contrat de mission. Si le montant de la contribution ne peut pas être déterminé pour la catégorie du salarié, le montant de référence est fixé par voie réglementaire. Le montant de référence fixé par décret vient d’être valorisé pour l’année 2019. Ce montant de référence servant au calcul du versement santé » est fixé à 15,94 euros. Pour les personnes relevant du régime local d’Alsace-Moselle, le montant de référence est fixé à 5,32 euros. Pour plus de précision sur la mise en place du versement santé et son calcul, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation Tissot social entreprise ». Arrêté du 14 mai 2019 fixant pour 2019 le montant du versement mentionné à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, Jo du 29} cf. articles L.911-7, L.911-7-1, R.242-1-6, D.911-2 du code de la Sécurité sociale) 1 . Association Nationale Interprofessionnelle de Prévoyance des Salariés 4/8 Cours Michelet 92082 La Défense Cedex Institution de Prévoyance agréée par arrêté ministériel du 17 octobre 1979 - régie par le titre III du livre IX du Code de la Sécurité Sociale. N°5 : Je suis

Actions sur le document Article L911-1 A moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé. Dernière mise à jour 4/02/2012

A08S.

q985s50avf.pages.dev/374

q985s50avf.pages.dev/111

q985s50avf.pages.dev/4

q985s50avf.pages.dev/310

q985s50avf.pages.dev/352

q985s50avf.pages.dev/311

q985s50avf.pages.dev/214

q985s50avf.pages.dev/224

article l 911 1 du code de la sécurité sociale